Wat behels konstruktiewe ontslag?

DeurWian

Deur Inge Labuschagne

Wat is konstruktiewe ontslag en hoe werk dit?

Artikel 186 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 66 van 1995, hierna “die Wet” genoem) definieer die term “ontslag” en maak voorsiening vir ʼn situasie waar ʼn werknemer bedank weens die feit dat sy/haar werkgewer enige voortgesette diens ondraaglik gemaak het. Konstruktiewe ontslag is dus ’n gedwonge bedanking aangesien die werkgewer die werknemer se werksomstandighede ondraaglik maak.

Konstruktiewe ontslag is die enigste uitsondering op die algemene reël dat net ontslag na die KVBA verwys mag word. Ten einde suksesvol te wees met ʼn eis vir konstruktiewe ontslag, moet ʼn werknemer kan bewys dat die bedanking toegeskryf kan word aan die optrede en/of versuim van die werkgewer, dat die werknemer alle redelike stappe geneem het om die situasie aan te spreek, dat hy/sy die werkgewer deeglik bewus gemaak het van die ondraaglike situasie, en dan laastens, dat die werkgewer geen aksie geneem het om die situasie aan te spreek nie. Die werknemer moet dan bewys dat die situasie objektief ondraaglik was. Die ondraaglikheid moet deur die werkgewer veroorsaak word en nie deur ’n medekollega se optrede nie.

Die KVBA en die arbeidshowe benader konstruktiewe ontslag met groot omsigtigheid, soos waargeneem kan word uit die volgende uittreksels uit verskillende sake:

In die saak van Jordaan v CCMA (2010) 12 BLLR 1235 (LAC) het die Arbeidsappèlhof beslis dat “… In ʼn diensverhouding kom aansienlike vlakke van irritasie, frustrasie en spanning onvermydelik voor oor ʼn lang tydperk. Nie een van hierdie probleme is voldoende om konstruktiewe ontslag te regverdig nie. ʼn Werknemer, soos die appellant, moet getuienis voorlê wat bewys dat die verhouding inderdaad so ondraaglik geword het dat geen redelike opsie behalwe diensbeëindiging vir haar beskikbaar is nie.”

In die saak van Murray v Minister of Defence (2008) 29 ILJ 1369 (SCA) het die Hoogste hof van appèl beslis dat “… die blote feit dat ʼn werknemer bedank omdat dit ondraaglik geword het, maak op sigself nie konstruktiewe ontslag uit nie. Om maar net een ding te noem, die werkgewer het dalk nie beheer oor dít wat die toestand ondraaglik maak nie. Die kritieke omstandigheid moet dus aan die werkgewer toegeskryf kan word. Maar selfs al is die werkgewer aanspreeklik, is dit dalk nie sy skuld nie. Daar is baie dinge wat ʼn werkgewer in alle redelikheid kan doen wat ʼn werknemer se posisie ondraaglik kan maak. Nog meer is nodig: die werkgewer moet op die een of ander wyse toerekenbaar verantwoordelik wees vir die ondraaglike toestande: die optrede moes aan ‘redelike en gepaste gronde’ tekortgeskiet het.”

In die saak van Almazon v SASBO (2017) 1 BALR 1 (CCMA) het ʼn kommissaris die volgende opmerking gemaak: “Dit beteken nie dat elke klagte, ongerief of druk waaraan ʼn werknemer onderwerp word ondraaglike optrede uitmaak wat ontslag uitmaak soos in artikel 186(1)(e) van die Wet beoog word nie. Werknemers, veral dié in bestuur, moet in gedagte hou dat die werkplek ʼn stresvolle omgewing is waar ʼn mate van dikvelligheid nodig is. Hierbenewens moet die werknemer, indien dit prakties is, ʼn werkgewer die geleentheid gee om die ongewenste optrede reg te stel voordat hy halsoorkop bedank.”

Dit is dus duidelik vanuit bogenoemde dat blote ongelukkigheid of irritasie in die werkplek nie ʼn rede is vir bedanking met die oog daarop om konstruktiewe ontslag aan te voer nie.

Die volgende is voorbeelde van wanneer konstruktiewe ontslag moontlik geregverdig of van toepassing kan wees.

  • ’n Aanbod van minderwaardige werk en die dreigement dat die werkgewer ontslaan sal word indien hy/sy nie aan die versoek voldoen nie;
  • In gevalle waar werknemers bedank omdat hulle nie onregverdige en onwettige aftrekkings op hulle salarisse aanvaar nie;
  • ’n Onwettige instruksie deur toesighouers wat lei tot ’n gedwonge bedanking;
  • Seksuele teistering in die werkplek.

Bedanking moet regtig die laaste uitweg wees en so ʼn stap moet nie ligtelik geneem word nie.

Kontak ons gerus indien jy onseker is oor hoe om personeelongelukkigheid in die werkplek te hanteer of met ’n saak oor konstruktiewe ontslag by die KVBA gekonfronteer word.