Vrae wat gereeld gevra word met betrekking tot diensvoorwaardes, TERS en afleggings na die inperkingstyd

Inge Labuschagne en Wynand Strydom

Diensvoorwaardes

1. Moet werknemers betaal word vir openbare vakansiedae tydens die inperkingstyd?

Die antwoord op hierdie vraag sal van enkele veranderlikes afhang, naamlik:

• Is die werkgewer ’n noodsaaklike diensverskaffer;
• Werk die werknemer van die huis af;
• Is die onderneming slegs gedeeltelik gesluit; of
• Is die onderneming heeltemal gesluit?

Indien die werknemer steeds dienste in terme van scenario’s 1, 2 en 3 verrig, moet hy of sy wel vir openbare vakansiedae vergoed word.  Die werknemer sal geen diens lewer in terme van scenario 4 nie en is gevolglik nie geregtig op betaling vir openbare vakansiedae tydens inperking nie.  Motivering ter ondersteuning van hierdie antwoord kan gevind word in artikel 18(2)(a) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV), wat spesifiek bepaal dat ’n werkgewer ’n werknemer wat nie op ’n openbare vakansiedag werk nie, ten minste die loon moet betaal wat die werknemer gewoonlik op daardie dag vir verrigte werk sou ontvang het.  Aangesien die onderneming tydelik gesluit is en geen werk verrig word nie, sou die werknemer nie “op daardie dag” gewerk het nie, en is die werknemer nie geregtig op vergoeding nie.

2. Wat gebeur met die betaling van ’n werknemer wat op betaalde skorsing geplaas is?

Dieselfde beginsels geld as wat by vraag 1 van toepassing is.  Opskorting bly aan betaling onderhewig in scenario’s 1, 2 en 3, maar nie in scenario 4 nie.

3. Wat gebeur met kennisgewingstydperke en vastetermynkontrakte tydens die inperkingstyd?

Kennisgewingstydperke en vastetermynkontrakte word nie outomaties verleng weens die inperkingstyd nie.  Die verpligtinge van die partye sal weer afhang van die scenario’s soos bo geskets in vraag 1.  Dit is wel belangrik om te let op die feit dat indien die sperdatum in ’n vastetermynkontrak duidelik in die ooreenkoms gestipuleer word, die ooreenkoms diensooreenkomstig tot ’n einde kom op daardie datum, ongeag van die inperkingstyd.

4. Kan voorafgaande goedgekeurde jaarlikse verlof tydens die inperkingstyd deur die werkgewer gekanselleer word?

Slegs indien scenario 4 van vraag 1 van toepassing is.

5. Akkumuleer jaarlikse verlof tydens die inperkingstyd?

Alhoewel hierdie vraag omstrede mag lyk, glo ons dat die volgende bepalings van toepassing moet wees: artikel 20(2) van die WBDV handel oor die toekenning van jaarlikse verlof en bepaal dat elke werknemer geregtig is op óf 21 opeenvolgende dae (nie werksdae), óf per ooreenkoms op een dag vir elke 17 dae gewerk.  Die laasgenoemde bepaling kan ’n mens maklik die gevolgtrekking laat maak dat geen verlof gedurende die inperkingstyd opgehoop sal word nie, aangesien daar geen dae gewerk word nie.  Die vraag wat beantwoord moet word, is of verlof tydens inperking ophoop in gevalle waar op ’n vasgestelde hoeveelheid dae per jaar, byvoorbeeld 18 dae, ooreengekom word.  Hier laat ons ons lei deur artikel 20(1), waar die definisie van ’n jaarlikse verlofsiklus “die tydperk van 12 maande diens by dieselfde werkgewer” beteken. Kan werkloosheidsvoordele dus geëis word terwyl werknemers in diens was, of terwyl hulle werkloos is?  As die antwoord laasgenoemde is, kan hierdie periode nie as deel van die verlofsiklus ingereken word nie, en as sodanig word die verlofsiklus opgeskort of uitgestel.  As die antwoord daarop is dat die werkloosheidsvoordeel wel tydens indiensneming geëis kan word, gaan die verlofsiklus ononderbroke voort en word verlof opgehoop.

6. Wat gebeur wanneer die aanvangsdatum van ’n werksaanbod tydens die inperkingstyd geskeduleer was?

Die aanvangsdatum sal bly soos aanvanklik ooreengekom; die lewering van dienste en die vergoeding daarvan is egter onderhewig aan die scenario’s wat in die eerste vraag uiteengesit is.

7. Wat gebeur as werknemers tydens die aanvanklike inperkingstyd met verlof was en die periode verleng is? Kan die werkgewer ophou om die werknemers te betaal?

Die beginsel van “geen werk, geen betaling” bly nog steeds van toepassing, en die werkgewer is nie verplig om werknemers te betaal wat weens die sluiting van die maatskappy nie in staat is om te werk nie.  Geen finansiële bystand wat aan werknemers verleen word, skep ’n verpligting om verder met betaling voort te gaan nie.

8. Kan die werkgewer vereis dat sekere werknemers hulleself beskikbaar stel om te werk as die maatskappy tydelike afleggings aangekondig het?

Die partye moet ooreenkom oor enige bykomende voorwaardes wat ’n impak op tydelike afleggings het.

9. Is die werkgewer verplig om ’n ontslagpakket aan werknemers te betaal in die geval van tydelike afleggings?

Nee.  ’n Tydelike aflegging is gegrond op die beginsel van “geen werk, geen betaling” en word as ’n alternatief tot permanente afleggings beskou.

10. Wat gebeur wanneer die werkgewer nie sy of haar werknemers in kennis gestel het dat hulle nie gedurende die inperkingstyd betaal sou word nie?

As die werknemers wettiglik nie in staat is om te werk nie, is die werkgewer nie verplig om die werknemers te vergoed nie.  Hierdie onmoontlikheid om dienste te lewer, maak “geen werk, geen betaling” ’n eensydige besluit van die werkgewer.

11. Moet werkgewers die bepalings waaroor daar gedurende die aanvanklike inperkingstyd ooreengekom is, heronderhandel, aangesien die aanvanklike sluiting verleng is?

As die aanvanklike reëling vir die duur van die inperkingstyd was, is die verlenging outomaties.  As die aanvanklike reëling net vir ’n bepaalde tydperk was, sal ’n nuwe ooreenkoms tussen werkgewer en werknemer nodig wees.

12. Kan die werkgewer steeds tydelike afleggings vir die tydperk van 1 Mei 2020 tot 31 Julie 2020 implementeer, al sou die inperkingstyd nie amptelik verder verleng word nie?

Sodra die inperkingstyd opgehef is, mag die werkgewer nie eensydig met tydelike afleggings voortgaan nie, en sal hy of sy ’n konsultasieproses in terme van artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) moet inisieer.  Die werkgewer sal tydens so ’n proses tydelike afleggings as alternatief vir afleggings kan voorstel.

13. Is werkgewers verplig om internettoegang aan werknemers te voorsien?

Indien die werknemer nie toegang tot internet by sy of haar huis het nie en die werkgewer van die werknemer vereis om tuis via die internet te werk, is werkgewers inderdaad verplig om internettoegang aan werknemers te voorsien.

14. Kan ’n werkgewer ’n werknemer ontslaan weens die verbreking van inperkingsregulasies en verwante wetgewing?

Ja, as die gedrag van die werknemer aan die maatskappy se naam gekoppel kan word.

15. Mag werkgewers tydens die inperkingstyd dissiplinêre prosesse aanhangig maak?

Ja, maar hou in gedagte dat al die normale vereistes vir ’n billike verhoor steeds van toepassing is, dit wil sê wat kennisgewing, getuies, verteenwoordiging, ensovoorts aanbetref.

16. Is noodsaaklike dienspersoneel geregtig op die betaling van ’n gevaartoelaag?

Nee.

17. Watter wetlike verpligtinge moet ’n werkgewer nakom ten opsigte van sy of haar werknemers se gesondheid en veiligheid as hulle permitte het om met werk voort te gaan tydens die inperkingstyd?

Ingevolge die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid (BGV) moet die werkgewer, waar redelikerwys uitvoerbaar, ’n veilige en gesonde werksomgewing wat sonder risiko’s vir die werknemers is, voorsien en onderhou.  Die BGV bepaal ook dat alle werknemers die verantwoordelikheid moet dra vir hulle eie en hulle kollegas se gesondheid en veiligheid.  In hierdie verband bepaal die algemene veiligheidsregulasies wat ingevolge die BGV uitgevaardig is, onder meer dat ’n werkgewer nie mag vereis dat ’n werknemer werk nie, tensy die werkgewer die veiligheidsuitrusting of -geriewe wat deur die wet voorgeskryf word, voorsien het.

TERS / WVF (UIF)

1. Wat is die verskil tussen TERS en die Rampvoordeelfonds?

TERS is die rampvoordeelaspek van die WVF-voordele.  Die ander verligting wat op die KMMO-skuldleningsfondse beskikbaar is, is in die vorm van ’n lening.

2. Wat is die WVF-opsies wat beskikbaar is?

1) ’n Eis vir verminderde werksure; of

2) ’n Eis vir volledige of gedeeltelike sluiting van die maatskappy tydens die inperkingstyd, sowel as sodanige sluitings na inperking weens Covid-19.

3. Kan ’n werkgewer sy of haar werknemers ten volle betaal en die koste van TERS terugeis om die organisasie se uitgawes te verlig?

Nee, WVF-voordele word slegs betaal in gevalle waar werkgewers nie in staat is om werknemers te betaal nie, of slegs ’n gedeelte van hulle salarisse kan bekostig.  Alhoewel die bedoelings van die werkgewer edel is, sou hy of sy nie die betalings wat aan die werknemers gemaak is, kan terugeis nie.

4. Kan ’n werkgewer TERS eis vir ’n werknemer wat van die huis af werk?

Ja, as daardie werknemer nie ten volle produktief is nie en die werkgewer ’n program met beperkte ure of verminderde betaling ingestel het.

5. Kan ’n werkgewer TERS eis vir ’n werknemer wat verminderde ure werk?

Ja, as daardie werknemer minder ure werk en dus minder as gewoonlik betaal word.

6. Kan ’n werkgewer TERS eis vir ’n werknemer wat tydens die inperkingstyd sy of haar jaarlikse verlof neem?

Ja, die wysiging dui duidelik aan dat Covid-19 se TERS-voordele geëis kan word en dan teen jaarlikse verlof vergoed kan word.

7. Kan nuwe werknemers wie se dienste geskeduleer was om tydens die inperking te begin, van TERS eis?

Ja, mits hulle voorheen by die WVF-afdeling geregistreer was en hulle vooraf bydraes gemaak het.

8. Sal WVF werknemers se volle salarisse betaal of is daar slegs ’n vasgestelde bedrag beskikbaar?

Die normale glyskaal tot die maksimum bedrag van R17 712-00 word toegepas.  Die voordeel is onderhewig aan ’n glyskaal van 38% tot 60%.

9. Kan ’n werkgewer by TERS vir die verlengde inperkingstyd (17 tot 30 April 2020) aansoek doen?

Nie in hierdie stadium nie.

10. Wanneer word TERS uitbetaal?

TERS-betalings sal binne 30 dae nadat die memorandum van ooreenkoms deur beide die werkgewer en die WVF afgeteken is, plaasvind.

11. Kan werknemers wat buitelandse burgers is, by die maatskappy se eis vir TERS gevoeg word?

Vanaf 1 Maart 2018 word werkgewers wat buitelandse burgers in hulle diens het, verplig om bydraes tot die WVF vir hulle te maak.  Hierdie werknemers kwalifiseer dus vir TERS as hulle deur hulle werkgewers geregistreer is.

Afleggings en herstrukturering

1. Kan werkgewers tydens die inperkingstyd met ’n afleggingsproses begin?

Alhoewel daar in teorie niks is wat werkgewers verbied om dit te doen nie, sal werkgewers kennis moet neem van die belangrikste prosedurele vereiste wat op so ’n proses van toepassing is, naamlik dat ’n sinvolle, gesamentlike konsensus-soekende konsultasieproses moet plaasvind.  Werkgewers sal moet sorg dat alle toepaslike belanghebbendes gedurende hierdie tydperk geraadpleeg word en dat hulle almal oor die nodige tegnologiese middele beskik om tydens die inperkingstyd sinvol aan so ’n proses deel te neem.  Werkgewers moet ook bedag wees daarop dat afleggings ’n maatstaf van die laaste uitweg moet wees ‒ dit kan debatteerbaar wees of laasgenoemde inderdaad die geval sou wees tydens ’n periode waarin die werkgewer nie verplig is om enige vergoeding te betaal nie en waar WVF geëis kan word.

2. Kan werkgewers besluit om werknemers wat nie gewysigde diensvoorwaardes wil aanvaar nie, af te lê?

Die beëindiging van dienste moet gebaseer wees op die bedryfsvereistes van die werkgewer en NIE as gevolg van die “weiering van werknemers om enige eis te aanvaar ten opsigte van enige saak van wedersydse belang tussen hulle en hulle werkgewer nie”.  As die nuwe diensvoorwaardes (byvoorbeeld kort tyd of verminderde salarisse) aangebied word as ’n redelike alternatief tot afleggings, gebaseer op die werkgewer se bedryfsvereistes, en die werknemers weier die alternatief, kan daar moontlik met afleggings voortgegaan word.  Daar word aanbeveel dat werkgewers ’n kenner om ’n opinie nader voordat hulle met hierdie proses begin.

3. Wat gebeur wanneer die werkgewer nie kan bekostig om afleggingspakkette te betaal nie?

Die werkgewer sal aansoek vir besigheidsredding, of reddings-, of likwidasie moet doen.

4. Is daar spesifieke tydsraamwerke wat gevolg moet word wanneer ’n werkgewer met die konsultasieproses van artikel 189 begin?

Artikel 189 vereis dat ’n betekenisvolle gesamentlike konsensus-soekende proses gevolg moet word.  As die aantal werknemers in die organisasie nie 50 (100, 200, ensovoorts) oorskry nie en die aantal werknemers wat deur die moontlike afleggings geraak word, nie 10 (20, 30, 40, ensovoorts) oorskry nie, behoort die proses nie langer as 30 dae te neem nie.  Indien die aantal werknemers die bogenoemde drempels oorskry, word ’n konsultasietydperk van 60 dae ingevolge artikel 189A voorgeskryf.

5. Wat gebeur die dag nadat die inperking opgehef is?

Werkgewers is verplig om werknemers weer in diens te neem wanneer werknemers vir diens aanmeld.  As bedryfsvereistes nie toelaat dat sake hervat word nie, sal werkgewers in terme van artikel 189 (soos bo genoem) formele konsultasieprosesse vir operasionele vereistes moet inisieer.

6. Kan die werkgewer steeds redelike prestasie van werknemers verwag in gevalle waar bedryfsvereistes werknemers in staat stel om van ’n afstand af te werk?

Ja, werkgewers kan steeds van werknemers verwag om instruksies na te kom en om redelike prestasies te lewer.  Daar kan ook steeds van werknemers verwag word om vir verpligtinge soos aanlynvergaderings beskikbaar te wees en om te verseker dat hulle voldoende datavoorsiening het om hulle verpligtinge na te kom, veral waar die werkgewer tot die vereistes bydra.

7. Kan die werkgewer die dienste van ’n werknemer beëindig indien die werknemer met Covid-19 gediagnoseer word?

Nee, die werkgewer kan egter na afloop van die inperkingstyd ’n ongeskiktheidsproses inisieer as die werknemer as gevolg van Covid-19 nie in staat is om sy of haar kontraktuele verpligtinge na te kom nie.

8. Kan werkgewers in die toekoms voorsiening maak daarvoor dat werknemers van die huis af werk, en wat is die implikasies hiervan?

Daar word verwag dat verskeie organisasies gaan besluit om ’n beleid ten gunste van werk van die huis af, of ’n eksterne werkskonsep aan te neem.  Dit is raadsaam dat sulke organisasies sorg dat hulle hul bestaande beleide aanpas, of nuwe beleide instel ten einde aspekte van beroepsgesondheid en -veiligheid, sosiale media-aspekte, dissiplinêre kodes en IT-beleide aan te spreek, waar werk van die huis af die norm word.